Når en bedrift skal kutte fem stillinger og tjue personer gjør omtrent samme jobb, er ikke spørsmålet om det nedbemannes. Det er hvem. Utvelgelseskriteriene er målestokkene arbeidsgiver bruker for å avgjøre dette. Loven lister dem ikke opp, men krever at de er saklige – og at de faktisk brukes på alle.
۔
Utvelgelseskriterier er kriteriene arbeidsgiver rangerer de ansatte etter når det er flere kandidater enn stillinger. De settes normalt sammen med tillitsvalgte før noen vurderes, og skal gjelde likt for alle i utvalgskretsen.
۔
To begreper blandes ofte sammen:
Både utvalgskretsen og utvelgelseskriteriene må være saklige. Sjekk kretsen først: en snever og tilsynelatende tilfeldig utvalgt krets kan avgjøre utfallet før kriteriene i det hele tatt er tatt i bruk.
۔
۔
Grunnlaget er arbeidsmiljøloven § 15-7: oppsigelsen må være saklig begrunnet. Vurderingen skal alltid gjøres konkret og samlet, og den kan bygge på andre kriterier enn ansiennitet – som kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse.
۔
Et kriterium er saklig når det:
۔
۔
۔
Tiden du har vært ansatt. Teller tungt, særlig når den er lang, men avgjør ikke alene. Er bedriften bundet av Hovedavtalen LO–NHO, sier § 8-2 at ansienniteten «kan fravikes når det foreligger saklig grunn».
۔
Utdanning, sertifiseringer og faktisk erfaring, målt mot det bedriften trenger etter omstillingen. Ofte det tyngste kriteriet i praksis. Men det må knyttes til et konkret fremtidig behov, ikke til en generell oppfatning om hvem som er «best».
۔
Samarbeidsevne, gjennomføringsevne, fleksibilitet, lederegenskaper. Lovlig, men vanskelig å bruke, fordi det er subjektivt. Bygger vurderingen bare på et inntrykk (ingen tidligere tilbakemeldinger, ingen medarbeidersamtaler, ingen advarsler) står den svakt. Blir egnethet plutselig avgjørende for en ansatt som aldri har fått kritikk, er det verdt å stille spørsmål.
۔
Alder, forsørgeransvar, helse, gjeld og mulighetene dine på arbeidsmarkedet. Dette hører hjemme i interesseavveiningen etter § 15-7 andre ledd, der bedriftens behov skal veies mot «de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker». Sosiale forhold kan tale i din favør, og arbeidsgiver må vurdere dem, men de redder sjelden en stilling alene.
۔
۔
Slike kriterier står sjelden svart på hvitt. De kommer forkledd som «lav fleksibilitet», «begrenset tilgjengelighet» eller «passer ikke inn i den nye organisasjonen».
۔
۔
Dette er det viktigste punktet, og det arbeidsgivere oftest snubler i.Kriteriene kan være aldri så lovlige. Har arbeidsgiver bare gjort en reell vurdering av et lite mindretall av de ansatte i utvalgskretsen, er grunnlaget for smalt til å bygge oppsigelser på. Alle i kretsen skal vurderes, og vurderingen skal kunne dokumenteres.
۔
Så spør arbeidsgiver: Hvem er vurdert etter disse kriteriene, og hvor er dokumentasjonen på hver enkelt vurdering? Finnes den ikke, har arbeidsgiver et alvorlig problem.
۔
۔
Etter § 15-4 tredje ledd har du krav på å få vite hva arbeidsgiver bygger oppsigelsen på, og du kan kreve det skriftlig.
۔
Insa وکلاء میں آپ روزگار کے قانون میں ایک تجربہ کار وکیل سے مدد حاصل کر سکتے ہیں جو قواعد و ضوابط کو جانتا ہے اور مشورہ اور معاہدے کے مسودے سے لے کر ثالثی اور ممکنہ قانونی کارروائی تک ہر چیز میں آپ کی مدد کر سکتا ہے۔ مفت مشاورت کے لیے ہم سے رابطہ کریں۔
۔
کیا آپ علیحدگی کے پیکج پر دستخط کرنے پر غور کر رہے ہیں یا آپ کو علیحدگی کے معاہدے کی پیشکش کی گئی ہے؟ قبول کرنے سے پہلے، آپ کو معلوم ہونا چاہیے کہ آپ کے حقوق کیا ہیں، آپ کیا بات چیت کر سکتے ہیں، اور معاہدے کے آپ کے مالیات، بے روزگاری کے فوائد، اور مستقبل کے کیریئر پر کیا اثرات مرتب ہو سکتے ہیں۔
اس گائیڈ میں، آپ کو اس بات کا مکمل جائزہ ملے گا کہ برطرفی کا معاہدہ کیا ہے، ورکنگ انوائرمنٹ ایکٹ کے قواعد کیسے کام کرتے ہیں، اور آپ کو معاہدے پر دستخط کرنے سے پہلے کن باتوں پر غور کرنا چاہیے۔
۔
علیحدگی کا پیکج (جسے برخاستگی کا معاہدہ یا علیحدگی کا معاہدہ بھی کہا جاتا ہے) آجر اور ملازم کے درمیان مخصوص شرائط پر ملازمت کے تعلقات کو ختم کرنے کا ایک رضاکارانہ معاہدہ ہے۔
آجر کی طرف سے رسمی طور پر ختم کرنے کے بجائے، فریقین ایک معاہدے میں داخل ہوتے ہیں جو ریگولیٹ کرتا ہے:
آپ خود بخود علیحدگی کے پیکج کے حقدار نہیں ہیں۔ شرائط بات چیت کے ذریعے طے کی جاتی ہیں۔
۔
حتمی معاہدے اکثر اس کے لیے استعمال ہوتے ہیں:
آجر کے لیے، معاہدہ پیشین گوئی اور قانونی چارہ جوئی کا خطرہ کم کرتا ہے۔ ملازم کے لیے، یہ مالی تحفظ اور زیادہ کنٹرول شدہ برطرفی فراہم کر سکتا ہے۔ تاہم، یہ یاد رکھنا ضروری ہے کہ برطرفی کا معاہدہ رضاکارانہ ہوتا ہے – آپ عام طور پر اس پیشکش کو قبول کرنے کے پابند نہیں ہوتے۔
۔
ایک اچھی طرح سے تیار کیا گیا حتمی معاہدہ واضح اور مفصل ہونا چاہیے، جس میں درج ذیل نکات کلیدی ہیں:
۔
1. اختتامی تاریخ : ملازمت کا رشتہ رسمی طور پر کب ختم ہوتا ہے؟ اس سے تنخواہ، پنشن کی وصولی اور سنیارٹی متاثر ہوتی ہے۔
۔
2. نوٹس کی مدت کے دوران تنخواہ اور کام کی ذمہ داری: کیا آپ کو مدت کے دوران کام کرنا پڑے گا، یا آپ کو کام کی ذمہ داری سے مستثنیٰ قرار دیا جائے گا؟ بہت سے معاہدوں کا مطلب ہے کہ ملازم کام سے مستثنیٰ ہے، لیکن تنخواہ معمول کے مطابق وصول کرتا ہے۔
۔
3. علیحدگی کی تنخواہ: علیحدگی کا پیکیج خود اکثر علیحدگی کی تنخواہ پر مشتمل ہوتا ہے - نوٹس کی مدت کے دوران عام تنخواہ کے اوپر اور اس سے زیادہ اضافی معاوضہ۔
۔
4. چھٹیوں کی تنخواہ، بونس اور دیگر فوائد: معاہدے کو کمائی گئی لیکن ادا شدہ چھٹیوں کی تنخواہ کے ساتھ ساتھ کسی بھی بونس اور دیگر فوائد جیسے کار، ٹیلی فون یا انشورنس کو ریگولیٹ کرنا چاہیے۔
۔
5. سرٹیفکیٹ اور حوالہ جات: بہت سے ملازمین اس بارے میں فکر مند ہیں کہ ان کے استعفی کو کیسے بیان کیا گیا ہے۔ معاہدے میں ایک بیان شامل ہوسکتا ہے کہ کس قسم کا سرٹیفکیٹ یا حوالہ فراہم کیا جانا چاہئے۔
۔
سب سے عام سوالوں میں سے ایک یہ ہے: میں کتنے بڑے علیحدگی کے پیکیج کا دعوی کر سکتا ہوں؟
سائز مختلف ہوتا ہے اور دیگر چیزوں کے علاوہ، آپ کو کتنے عرصے سے ملازمت دی گئی ہے، عمر، پوزیشن کی سطح، نئی ملازمت حاصل کرنے کا امکان، اور برخاستگی کے لیے آجر کی بنیادیں کتنی مضبوط ہیں۔
دوسرے الفاظ میں، کوئی حتمی جواب نہیں ہے، لیکن علیحدگی کی تنخواہ اکثر اسی طرح کی ہوتی ہے:
اگر برطرفی کے منصفانہ اور قانونی ہونے سے متعلق غیر یقینی صورتحال ہے، تو یہ اکثر ملازم کی بات چیت کی پوزیشن کو مضبوط کرے گا اور مالی معاوضے میں اضافے کی بنیاد فراہم کر سکتا ہے۔
۔
ایک اہم مسئلہ NAV سے بے روزگاری کے فوائد کا حق ہے۔
اگر آپ اپنی ملازمت ختم کرنے کے لیے رضاکارانہ معاہدہ کرتے ہیں، تو یہ آپ کو بے روزگاری کے فوائد حاصل کرنے سے پہلے انتظار کی مدت میں توسیع کا باعث بن سکتا ہے۔ NAV اس کا مطلب یہ سمجھ سکتا ہے کہ آپ نے اپنے بے روزگار ہونے میں اپنا حصہ ڈالا ہے۔
اس کے علاوہ، علیحدگی کی تنخواہ کا سائز اس وقت کو متاثر کر سکتا ہے جب بے روزگاری کے فوائد کی ادائیگی کی جا سکتی ہے۔
معاہدے پر دستخط کرنے سے پہلے ان نتائج پر ہمیشہ غور کیا جانا چاہیے۔
۔
علیحدگی کی تنخواہ پر عام طور پر عام آمدنی کے طور پر ٹیکس لگایا جاتا ہے۔ اس کا مطلب ہے کہ ایڈوانس ٹیکس کاٹ لیا جاتا ہے اور رقم آپ کی عام آمدنی میں شامل ہوتی ہے۔
۔
بڑی ادائیگیوں کا اثر زیر غور سال کے معمولی ٹیکس پر پڑ سکتا ہے۔ اس لیے ادائیگی کا وقت کسی معاہدے کے اختتام پر بحث کرنے کے لیے متعلقہ ہو سکتا ہے۔
اس بات پر غور کرنا بھی ضروری ہے کہ معاہدے پر کیا اثر پڑتا ہے:
۔
آپ کو خاص طور پر محتاط رہنا چاہئے اگر آپ:
ایسی صورتوں میں، آپ کے پاس ملازمت کی مضبوط حفاظت ہو سکتی ہے، اور کم علیحدگی کے پیکج کو قبول کرنا مالی طور پر نقصان دہ ہو سکتا ہے۔
۔
زیادہ تر معاملات میں - ہاں۔
ابتدائی پیشکش شاذ و نادر ہی حتمی ہوتی ہے۔ آپ پوچھ سکتے ہیں:
معاہدے پر دستخط ہونے کے بعد، یہ پابند ہے، لہذا یہ ضروری ہے کہ آپ اس کے مواد اور نتائج کو پوری طرح سمجھیں۔
۔
حتمی معاہدے کے اہم قانونی اور مالی نتائج ہو سکتے ہیں، اکثر بعد میں دعوی دائر کرنے کا حق چھوٹ جاتا ہے۔ ایک وکیل اس بات کا اندازہ لگا سکتا ہے کہ آیا پیشکش معقول ہے، آپ کی گفت و شنید کی پوزیشن کو مضبوط کریں، اور اس بات کو یقینی بنائیں کہ معاہدہ آپ کے مفادات کا تحفظ کرتا ہے۔
۔
بہت سے معاملات میں، آجر قانونی امداد کے اخراجات کو بھی پورا کرتا ہے۔ بات چیت کے ایک حصے کے طور پر اس کی درخواست کرنا فطری بات ہے۔
۔
Insa وکلاء میں آپ روزگار کے قانون میں ایک تجربہ کار وکیل سے مدد حاصل کر سکتے ہیں جو قواعد و ضوابط کو جانتا ہے اور مشورہ اور معاہدے کے مسودے سے لے کر ثالثی اور ممکنہ قانونی کارروائی تک ہر چیز میں آپ کی مدد کر سکتا ہے۔ مفت مشاورت کے لیے ہم سے رابطہ کریں۔
۔
انتباہ کا مقصد
ملازمت میں ایک انتباہ ایک ٹول ہے جسے آجر ناپسندیدہ رویے یا ملازمت کے معاہدے کی خلاف ورزی کو درست کرنے کے لیے استعمال کرتے ہیں۔ اگرچہ ورکنگ انوائرمنٹ ایکٹ خاص طور پر انتباہات کو ریگولیٹ نہیں کرتا، لیکن ان کے استعمال کو کنٹرول کرنے والے اصول اور اصول موجود ہیں۔
انتباہ کا بنیادی مقصد ملازم کو مطلع کرنا ہے کہ کوئی خاص رویہ یا عمل ناقابل قبول ہے اور یہ کہ تبدیلی متوقع ہے۔ انتباہ آجر کے لیے دستاویزات کے طور پر بھی کام کرتا ہے، جو کہ برخاستگی جیسے بعد کے اقدامات کے لیے فیصلہ کن ہو سکتا ہے۔
۔
وارننگ کب دی جا سکتی ہے؟
انتباہات عام طور پر ایسے حالات میں استعمال ہوتے ہیں جہاں ملازم، مثال کے طور پر:
یہ ضروری ہے کہ معمولی معاملات کے لیے تنبیہات نہ کی جائیں جنہیں رہنمائی یا تربیت کے ذریعے حل کیا جا سکتا ہے۔
۔
تحریری یا زبانی انتباہ؟
انتباہات زبانی اور تحریری دونوں ہو سکتے ہیں۔ تحریری انتباہ واضح دستاویزات فراہم کرتا ہے اور اکثر ترجیحی ہوتا ہے، خاص طور پر سنگین صورتوں میں۔ اس لیے ایک زبانی انتباہ کو تحریری تصدیق کے ساتھ فالو اپ کیا جانا چاہیے، مثال کے طور پر ای میل کے ذریعے، دستاویزات کو یقینی بنانے کے لیے۔
۔
تحریری انتباہ کا مواد
تحریری انتباہ میں شامل ہونا چاہئے:
یہ بھی سفارش کی جاتی ہے کہ ملازم رسید کی تصدیق کے لیے انتباہ پر دستخط کرے۔
۔
ختم ہونے سے پہلے وارننگز کی تعداد
اس بات کا کوئی مقررہ اصول نہیں ہے کہ برخاستگی پر غور کرنے سے پہلے کتنی وارننگ دی جانی چاہئیں۔ سنگین صورتوں میں، برطرفی پیشگی انتباہ کے بغیر ہو سکتی ہے۔ عام طور پر، تاہم، ممکنہ برخاستگی کی صورت میں پہلے کی وارننگ آجر کے معاملے کو مضبوط کرے گی۔
۔
ملازمین کے حقوق
ایک ملازم کو انتباہ کا مقابلہ کرنے کا حق ہے اگر اسے غیر معقول سمجھا جاتا ہے۔ یہ تحریری طور پر کیا جانا چاہئے، اور ملازم دکان کے ذمہ داروں یا قانونی مشیروں سے مدد لے سکتا ہے۔
۔
انتباہ کے بعد فالو اپ
وارننگ دیے جانے کے بعد، آجر کو چاہیے کہ وہ ملازم کے ساتھ اس بات کو یقینی بنائے کہ ضروری اصلاحات کی جائیں۔ پیروی کی کمی بعد کے جائزوں میں انتباہ کی اہمیت کو کمزور کر سکتی ہے۔
آجروں اور ملازمین دونوں کے لیے، روزگار کے تعلقات میں انتباہات کی اہمیت کو سمجھنا ضروری ہے۔ انتباہات کا درست استعمال اور ہینڈلنگ ایک منظم اور متوقع کام کرنے والے ماحول میں معاون ہے۔
۔
کیا آپ کام پر مشکل صورتحال میں ہیں؟ ہمارے ایمپلائمنٹ لا کے وکلاء کے ساتھ مفت میٹنگ بُک کرنے کے لیے آزاد محسوس کریں - اور ہم مل کر ایک حل تلاش کریں گے!
رابطہ کریں اور ہم معلوم کریں گے کہ آپ کو کس چیز میں مدد کی ضرورت ہے، بالکل مفت!
خدمات
.svg)
ہمیں 21 09 02 02 پر کال کریں۔
۔
اگر یہ فوری نہیں ہے، تو ہم آپ سے گزارش کرتے ہیں کہ آپ اس لنک پر کلک کرکے ہمارے ساتھ 15 منٹ کی ویڈیو میٹنگ بک کریں۔
کیا یہ ضروری ہے؟
ہمیں 21 09 02 02 پر کال کریں۔
ہمارے ساتھ ملاقات کا وقت بک کرو
ہمارے ساتھ ملاقات کا وقت بک کرو
واٹس ایپ کے ذریعے آڈیو پیغام
.svg)
.svg)